La reforma laboral entrará en vigor el 30 de diciembre, tras retrasarse su publicación en el BOE
- La nueva regulación de contratos no entrará en vigor hasta tres meses después
El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo entrará finalmente en vigor mañana al haberse retrasado su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) hasta este jueves.
Fuentes del Gobierno han informado a Europa Press que, por una cuestión de tiempos, la norma no ha aparecido el miércoles publicada en el BOE, pero lo hará el jueves, entrando en vigor ese mismo día, 30 de diciembre.
Habrá una excepción, la nueva regulación de contratos, que no estará vigente hasta tres meses después, periodo que tendrán las empresas para adaptarse al nuevo marco de contratación.
En el caso de los contratos de obra o servicio vigentes a la entrada en vigor de la reforma, su duración máxima se limita a seis meses desde la publicación de la ley, de forma que pasado ese tiempo desaparecerán del mercado de trabajo español.
El Consejo de Ministros aprobó ayer la reforma laboral, que persigue poner coto a la temporalidad, devolver el equilibrio a la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo: evitar despidos.
La reforma, fruto del acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales, establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
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El primero solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
De esta forma, se expulsará de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.
El contrato temporal por sustitución podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Multas por la contratación temporal irregular
Con esta reforma, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle, con cargo a la empresa.
Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos.
Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
Asimismo, la norma reducirá a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora.
Además, la reforma penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja.
Esta penalización será creciente. Así, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo. Con un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días de duración, el sobrecoste en la cotización sería de 52 euros.
Esta cotización adicional no se aplicará excepcionalmente a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Al mismo tiempo, la reforma refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.
En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.
Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
El decreto deroga además la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía acometer despidos por causas económicas en las administraciones públicas.
Negociación colectiva y ERTE para evitar despidos
La norma recupera la 'ultraactividad' plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.
Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada o el de la empresa principal. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Asimismo, la norma potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia y creará unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED.
El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.
