La integración de las mujeres en los consejos de administración españoles se estanca, según un informe

La integración de las mujeres en los consejos de administración españoles se estanca, según el V Informe 'La Contribución de las empresas españolas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Las tensiones en la transición hacia la sostenibilidad', elaborado por la Cátedra de Liderazgos y Sostenibilidad de Esade.

Así, este trabajo pone de manifiesto que el contexto socioeconómico pospandemia se caracteriza por ser un "entorno fragmentado, frágil, y crecientemente inestable" por la disrupción geopoliìtica de la Guerra en Ucrania, al tiempo que se da un paso atrás en la proporción de mujeres en la empresa, otra variable destacada por la literatura para mostrar una correlación positiva con la gobernanza de la sostenibilidad: "Las mujeres representan el 37% de los trabajadores de la plantilla en el global de empresas analizadas, un dato que se ha mantenido estable a lo largo de los últimos 5 años.

Esta proporción desciende hasta el 27% en el caso de mujeres consejeras y al 22% para las mujeres con cargos directivos".

En declaraciones a Europa Press, Anna María González, directora de proyectos de la Cátedra de Liderazgo y Sostenibilidad de Esade, y coautora del informe, recuerda que la Ley de Igualdad de 2007 impulsó el objetivo de equilibrar el número de hombres y de mujeres pero no lo hizo con carácter obligatorio, si bien reconoce que el mayor impulso se realizó a través de las recomendaciones específicas de la CNMV de alcanzar el 30% de consejeras en 2020, y la actualización presente para alcanzar el 40% de mujeres para finales de 2022.

"El resultado que expone el informe (27% consejeras) puede explicar un primer avance y voluntad de cumplir con el objetivo, pero también la dificultad de revertir esos patrones anclados en el interior de las organizaciones; en especial, cuando se trata de sustituir a miembros representantes del consejo y no de ampliar su composición", reconoce.

En su opinión, a esto se añade la complejidad en la conciliación de la vida familiar y profesional, una política por lo general mencionada pero no descrita en detalle por las empresas, u otros elementos de cultura de trabajo como la preferencia por la presencialidad ("que el teletrabajo podría cambiar"), y "las discusiones informales - pero influyentes- fuera de los espacios de trabajo", aclara.

"Existe el talento suficiente para alcanzar la paridad en los altos puestos, pero es necesario un cambio de mentalidad, de sensibilidad, y de priorización de esta perspectiva para ser implementada de forma efectiva. La introducción de medidas correctivas en los nombramientos de nuevos miembros, posiciones voluntarias de no participar en espacios en los que no haya mujeres, o la incorporación en los estatutos de las empresas podrían ser ejemplos de ello", reseña la experta.